Questionnaires

Questions pour une enquête collaborateurs : des exemples prêts à l’emploi

Un bon questionnaire collaborateurs est court, pose quelques affirmations claires par sujet et laisse de la place au pourquoi. Vous trouverez ci-dessous des exemples de questions répartis en dix thèmes, prêts à copier, ainsi que les règles qui décident de leur utilité : comment formuler les affirmations, quelles questions mieux vaut supprimer et comment préserver l’anonymat.

Mis à jour le 7 min de lecture

Comment construire votre questionnaire

Ne commencez pas par les questions, mais par la question qui motive l’enquête. Voulez-vous savoir pourquoi les gens partent ? Comment une réorganisation a été vécue ? Si le nouveau mode de travail hybride convient ? Plus l’objectif est précis, moins il vous faut de questions.

Une structure qui fonctionne bien en pratique :

  1. Une question centrale que vous posez à chaque fois, pour suivre une tendance. C’est souvent la question eNPS : quelle est la probabilité que vous nous recommandiez comme employeur ?
  2. Deux à quatre thèmes qui comptent en ce moment, chacun avec trois à cinq affirmations. Pas les dix thèmes ci-dessous : choisissez.
  3. Une ou deux questions ouvertes à la fin, où les gens peuvent dire ce que vous n’avez pas demandé.

Restez bref. Une vaste revue Cochrane d’essais randomisés sur le taux de réponse a montré qu’un questionnaire en ligne plus court augmentait nettement les chances d’obtenir une réponse : la cote augmentait d’environ moitié (odds ratio de 1,51). Chaque question ajoutée peut donc vous coûter des réponses à toutes les autres.

Formulez des affirmations, et utilisez une seule échelle

La plupart des questions ci-dessous sont des affirmations sur lesquelles les collaborateurs indiquent leur degré d’accord, sur une échelle de 1 (pas du tout d’accord) à 5 (tout à fait d’accord). Utilisez cette échelle unique dans tout le questionnaire : vous pourrez ainsi comparer les thèmes entre eux, et personne n’aura à relire à chaque question ce que signifient les notes.

Exemples de questions par thème

1. Le travail lui-même

  1. Mon travail a du sens pour moi.
  2. Je sais ce que l’on attend de moi dans mon poste.
  3. J’ai suffisamment de liberté pour décider moi-même de la manière dont je fais mon travail.
  4. Mon travail me permet de bien mettre à profit mes compétences.
  5. Mon travail m’inspire.

La dernière affirmation vient de Bain & Company, qui l’utilise en complément de la question eNPS parce qu’elle prédit bien, selon le cabinet, l’énergie que les gens mettent dans leur travail.

2. Charge de travail et équilibre

  1. La quantité de travail est généralement gérable dans mon temps de travail.
  2. J’arrive à bien décompresser après le travail.
  3. Quand la charge devient temporairement trop lourde, je peux en parler.
  4. J’arrive à bien concilier vie professionnelle et vie privée.
  5. Je suis rarement interrompu par des choses qui ne relèvent pas de mon travail.

3. Le manager

  1. Mon manager me donne des retours utiles.
  2. Mon manager s’intéresse sincèrement à la façon dont je vais.
  3. Je peux m’adresser à mon manager quand quelque chose me préoccupe.
  4. Mon manager fait des choix clairs.
  5. Mon manager me fait confiance pour prendre moi-même des décisions.

4. Équipe et collaboration

  1. Dans mon équipe, nous nous entraidons quand c’est nécessaire.
  2. Je peux compter sur mes collègues directs.
  3. La collaboration avec les autres services se passe bien.
  4. Les conflits dans mon équipe sont réglés de manière constructive.
  5. Je me sens à ma place dans mon équipe.

5. Évolution et développement

  1. J’ai ici suffisamment d’occasions d’apprendre et d’évoluer.
  2. J’ai appris quelque chose de nouveau dans mon travail au cours de l’année écoulée.
  3. Je me vois un avenir ici.
  4. Je peux suivre une formation si je le souhaite.
  5. Mon manager parle avec moi de mon développement.

6. Reconnaissance et rémunération

  1. Je me sens reconnu pour le travail que je fais.
  2. Ici, le bon travail est remarqué.
  3. Ma rémunération est en adéquation avec mon travail et mes responsabilités.
  4. Les avantages sociaux correspondent à mes besoins.

7. Communication et cap

  1. Je sais où l’organisation veut aller.
  2. Je comprends comment mon travail contribue aux objectifs de l’organisation.
  3. Je suis informé à temps des changements qui me concernent.
  4. J’ai confiance dans les décisions de la direction.
  5. Mon avis est pris en compte dans les décisions qui concernent mon travail.

8. Sécurité et confiance

  1. Ici, je peux reconnaître une erreur sans que cela soit retenu contre moi.
  2. J’ose formuler des critiques, y compris envers des personnes plus haut placées.
  3. Ici, je suis traité avec respect.
  4. Je sais à qui m’adresser si je subis ou constate un comportement inapproprié.
  5. Ici, chacun a sa chance, quelle que soit son origine.

Ce sont les sujets sur lesquels les gens ne répondent sincèrement que s’ils sont certains que rien ne pourra être rattaché à eux. Ne les abordez que dans une enquête réellement anonyme.

9. Moyens et processus

  1. Je dispose des moyens et des outils nécessaires pour bien faire mon travail.
  2. Nos processus de travail m’aident plus qu’ils ne me freinent.
  3. Je trouve rapidement les informations dont j’ai besoin.
  4. Mon poste de travail, à domicile ou au bureau, est bien aménagé.

10. Attachement et avenir

  1. Quelle est la probabilité que vous recommandiez [organisation] comme employeur à un ami ou à un proche ? (0 à 10)
  2. Je pense travailler encore ici dans deux ans.
  3. Je suis fier de travailler pour cette organisation.
  4. Je suis prêt à faire un effort supplémentaire quand c’est nécessaire.

Questions ouvertes pour conclure

  1. Quelle est la chose la plus importante que nous devrions changer ?
  2. Que devons-nous surtout continuer à faire ?
  3. Si vous étiez à la direction pour une journée, par quoi commenceriez-vous ?
  4. Y a-t-il une question que nous n’avons pas posée mais que nous aurions dû poser ?

Les questions à éviter

Les questions doubles. « Mon manager est impliqué et clair » pose deux questions à la fois. Qui est d’accord avec l’une et pas avec l’autre ne peut pas répondre honnêtement. Séparez-les.

Les questions orientées. « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de nos nombreuses possibilités de formation ? » La réponse est déjà dans la question. Restez neutre.

Les caractéristiques qui rendent les gens identifiables. Service, âge, genre et ancienneté réunis transforment vite un questionnaire anonyme en nom. Ne demandez que les caractéristiques dont vous avez vraiment besoin, avec des catégories larges, et ne publiez jamais de résultats pour des groupes trop petits. Pour en savoir plus, lisez notre guide sur l’enquête collaborateurs anonyme et le RGPD.

Les questions dont vous ne pouvez ou ne voulez rien faire. Interrogez les gens sur leur salaire alors que rien ne changera pendant deux ans, et vous créez des attentes que vous ne tiendrez pas. Ne posez que les questions auxquelles vous êtes prêt à donner suite.

Les questions sur la santé. Savoir si quelqu’un est ou a été malade, et pourquoi, relève d’informations sensibles que l’employeur n’est autorisé à recueillir que de façon très limitée. Interrogez plutôt sur la charge de travail et l’équilibre que sur des symptômes.

Après l’enquête : lire, partager, agir

Une enquête collaborateurs n’est terminée que lorsque les collaborateurs savent ce qui a été dit et ce qui va se passer. Partagez les principaux résultats dans les quelques semaines qui suivent, choisissez deux ou trois chantiers et, à la mesure suivante, dites ce qu’il en est advenu. C’est aussi la meilleure préparation pour la prochaine édition : les gens participent plus volontiers quand ils voient que leurs réponses mènent à quelque chose. D’autres conseils dans augmenter le taux de réponse.

Du questionnaire à la conversation

Un long questionnaire vous dit quels thèmes obtiennent une note basse, mais rarement pourquoi. « Charge de travail : 2,8 » est un point de départ, pas une explication. Les réponses aux questions ouvertes sont souvent courtes, et quand il y en a des centaines, personne ne trouve le temps de toutes les lire.

D’où une autre approche : une question centrale, puis une conversation. Un intervieweur, humain ou IA, relance sur ce que la personne juge elle-même important, et les réponses sont ensuite regroupées en thèmes. Comment cela fonctionne et quand c’est préférable à un formulaire, vous le lirez dans Qu’est-ce qu’un entretien IA ?

Sources

  1. Methods to increase response to postal and electronic questionnaires, Edwards et al., Cochrane Database of Systematic Reviews, 2023
  2. Employee NPS, Bain & Company

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