Vragenlijsten

MTO-vragenlijst: voorbeeldvragen voor je medewerkerstevredenheidsonderzoek

Een goede MTO-vragenlijst is kort, stelt per onderwerp een paar heldere stellingen en laat ruimte voor het waarom. Hieronder vind je voorbeeldvragen in tien thema's, klaar om te kopiëren, plus de regels die bepalen of je er iets aan hebt: hoe je stellingen formuleert, welke vragen je beter weglaat en hoe je de anonimiteit bewaakt.

Bijgewerkt 6 min leestijd

Zo bouw je een MTO-vragenlijst op

Begin niet bij de vragen, maar bij de vraag achter het onderzoek. Wil je weten waarom mensen vertrekken? Hoe een reorganisatie is gevallen? Of het nieuwe hybride werken bevalt? Hoe scherper het doel, hoe minder vragen je nodig hebt.

Een opbouw die in de praktijk goed werkt:

  1. Eén kernvraag die je elke keer stelt, zodat je een trend hebt. Vaak is dat de eNPS-vraag: hoe waarschijnlijk is het dat je ons aanraadt als werkgever?
  2. Twee tot vier thema's die er nu toe doen, elk met drie tot vijf stellingen. Niet alle tien de thema's hieronder; kies.
  3. Eén of twee open vragen aan het eind, waarin mensen kwijt kunnen wat je niet vroeg.

Houd het kort. Een grote Cochrane-review van gerandomiseerde onderzoeken naar respons vond dat een kortere online vragenlijst de kans op een reactie duidelijk verhoogde: de odds namen met ongeveer de helft toe (odds ratio 1,51). Elke vraag die je toevoegt, kan je dus antwoorden kosten op alle andere.

Formuleer stellingen, en gebruik één schaal

De meeste vragen hieronder zijn stellingen waarop medewerkers aangeven in hoeverre ze het ermee eens zijn, op een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Gebruik die ene schaal door de hele vragenlijst, dan kun je thema's met elkaar vergelijken en hoeft niemand bij elke vraag opnieuw te lezen wat de cijfers betekenen.

Voorbeeldvragen per thema

1. Het werk zelf

  1. Mijn werk is zinvol voor mij.
  2. Ik weet wat er in mijn functie van mij verwacht wordt.
  3. Ik heb voldoende vrijheid om zelf te bepalen hoe ik mijn werk doe.
  4. Ik kan mijn vaardigheden goed kwijt in mijn werk.
  5. Mijn werk inspireert me.

De laatste stelling komt van Bain & Company, dat haar naast de eNPS-vraag gebruikt omdat ze volgens hen goed voorspelt hoeveel energie mensen in hun werk steken.

2. Werkdruk en balans

  1. De hoeveelheid werk is meestal goed te doen binnen mijn werktijd.
  2. Ik kan na het werk voldoende ontspannen.
  3. Als het tijdelijk te druk is, kan ik dat bespreekbaar maken.
  4. Ik kan mijn werk en privéleven goed combineren.
  5. Ik word zelden gestoord door zaken die niet bij mijn werk horen.

3. Leidinggevende

  1. Mijn leidinggevende geeft me bruikbare feedback.
  2. Mijn leidinggevende heeft oprecht aandacht voor hoe het met me gaat.
  3. Ik kan bij mijn leidinggevende terecht als ik ergens mee zit.
  4. Mijn leidinggevende maakt duidelijke keuzes.
  5. Mijn leidinggevende geeft me het vertrouwen om zelf beslissingen te nemen.

4. Team en samenwerking

  1. In mijn team helpen we elkaar als het nodig is.
  2. Ik kan rekenen op mijn directe collega's.
  3. De samenwerking met andere afdelingen verloopt goed.
  4. Conflicten in mijn team worden op een goede manier opgelost.
  5. Ik voel me thuis in mijn team.

5. Groei en ontwikkeling

  1. Ik heb hier voldoende mogelijkheden om te leren en te groeien.
  2. Ik heb het afgelopen jaar iets nieuws geleerd in mijn werk.
  3. Ik zie hier een toekomst voor mezelf.
  4. Er is ruimte om een opleiding of training te volgen als ik dat wil.
  5. Mijn leidinggevende bespreekt mijn ontwikkeling met mij.

6. Waardering en beloning

  1. Ik voel me gewaardeerd voor het werk dat ik doe.
  2. Goed werk wordt hier opgemerkt.
  3. Mijn beloning past bij mijn werk en verantwoordelijkheden.
  4. De secundaire arbeidsvoorwaarden sluiten aan bij wat ik nodig heb.

7. Communicatie en richting

  1. Ik weet waar de organisatie naartoe wil.
  2. Ik begrijp hoe mijn werk bijdraagt aan de doelen van de organisatie.
  3. Ik word op tijd geïnformeerd over veranderingen die mij raken.
  4. Ik vertrouw de beslissingen van de directie.
  5. Mijn mening wordt meegenomen bij beslissingen over mijn werk.

8. Veiligheid en vertrouwen

  1. Ik kan hier een fout toegeven zonder dat het tegen me wordt gebruikt.
  2. Ik durf kritiek te geven, ook aan mensen hoger in de organisatie.
  3. Ik word hier met respect behandeld.
  4. Ik weet waar ik terechtkan als ik ongewenst gedrag meemaak of zie.
  5. Iedereen krijgt hier een eerlijke kans, ongeacht achtergrond.

Dit zijn de onderwerpen waarop mensen alleen eerlijk antwoorden als ze er zeker van zijn dat het niet naar hen te herleiden is. Stel ze alleen in een onderzoek dat echt anoniem is.

9. Middelen en processen

  1. Ik heb de middelen en systemen die ik nodig heb om mijn werk goed te doen.
  2. Onze werkprocessen helpen me eerder dan dat ze me hinderen.
  3. Ik kan de informatie die ik nodig heb snel vinden.
  4. Mijn werkplek, thuis of op kantoor, is goed ingericht.

10. Binding en de toekomst

  1. Hoe waarschijnlijk is het dat je [organisatie] aanraadt als werkgever aan vrienden of familie? (0 tot en met 10)
  2. Ik verwacht hier over twee jaar nog te werken.
  3. Ik ben trots om voor deze organisatie te werken.
  4. Ik zet graag een stap extra als dat nodig is.

Open vragen voor het slot

  1. Wat is het belangrijkste dat we moeten veranderen?
  2. Wat moeten we vooral zo houden?
  3. Als jij een dag directeur was, wat zou je dan als eerste aanpakken?
  4. Is er iets wat we niet vroegen maar wel hadden moeten vragen?

Vragen die je beter weglaat

Dubbele vragen. "Mijn leidinggevende is betrokken en duidelijk" vraagt twee dingen tegelijk. Wie het eens is met het één en niet met het ander, kan niets eerlijks antwoorden. Splits ze.

Sturende vragen. "Hoe tevreden ben je met onze uitgebreide opleidingsmogelijkheden?" Het antwoord zit al in de vraag. Formuleer neutraal.

Kenmerken die mensen herkenbaar maken. Afdeling, leeftijd, geslacht en dienstjaren samen maken van een anonieme vragenlijst al snel een naam. Vraag alleen naar kenmerken die je echt nodig hebt, met ruime categorieën, en rapporteer nooit over groepen die te klein zijn. Meer in onze gids over anoniem medewerkersonderzoek en de AVG.

Vragen waar je niets mee kunt of wilt. Vraag je naar tevredenheid over het salaris terwijl daar de komende twee jaar niets aan verandert, dan wek je verwachtingen die je niet waarmaakt. Stel alleen vragen waar je een opvolging voor klaarhebt.

Vragen naar gezondheid. Of iemand ziek is of was en waardoor, is gevoelige informatie, en een werkgever mag daar maar heel beperkt naar vragen. Vraag liever naar werkdruk en balans dan naar klachten.

Na afloop: lees, deel, doe

Een MTO is pas af als medewerkers horen wat er is gezegd en wat er nu gebeurt. Deel de belangrijkste uitkomsten binnen een paar weken, kies twee of drie dingen om aan te pakken en vertel bij de volgende meting wat ervan terechtkwam. Dat is ook de beste voorbereiding op de volgende ronde: mensen doen eerder mee als ze zien dat hun antwoorden ergens toe leiden. Meer tips in respons verhogen.

Van vragenlijst naar gesprek

Een lange vragenlijst vertelt je welke thema's laag scoren, maar zelden waarom. "Werkdruk: 2,8" is een begin, geen verklaring. De antwoorden op de open vragen zijn vaak kort, en wie er honderden heeft, komt er niet aan toe om ze allemaal te lezen.

Een andere opzet is daarom: één kernvraag en daarna een gesprek. Een interviewer, of een AI-interviewer, vraagt door op wat iemand zelf belangrijk vindt, en de antwoorden worden daarna gegroepeerd in thema's. Hoe dat werkt en wanneer het beter is dan een formulier, lees je in Wat is een AI-interview?.

Bronnen

  1. Methods to increase response to postal and electronic questionnaires, Edwards e.a., Cochrane Database of Systematic Reviews, 2023
  2. Employee NPS, Bain & Company

Minder vragen, meer antwoorden

Met ScoreStory stel je één vraag, de eNPS, en voert Vox daarna een kort, anoniem gesprek over wat er speelt. Je eerste 10 interviews zijn gratis, zonder creditcard en zonder einddatum.

Gratis starten Bekijk hoe ScoreStory werkt
Meetmethoden uitgelegd Wat is eNPS? Zo bereken en gebruik je de Employee Net Promoter Score De vraag, de rekensom met een voorbeeld, wat een goede score is en waarom het cijfer pas bruikbaar wordt als je naar het waarom vraagt. Onderzoekspraktijk Anoniem medewerkersonderzoek en de AVG Het verschil tussen anoniem, vertrouwelijk en gepseudonimiseerd, wat de AVG vraagt, de rol van de OR en een praktische checklist. Onderzoekspraktijk De respons van je enquête verhogen: wat werkt echt? Wat tientallen experimenten zeggen over lengte, uitnodiging, herinneringen en beloningen, vertaald naar klant- en medewerkersonderzoek.

Alle gidsen