Fragenkataloge

Fragen für die Mitarbeiterbefragung: Beispiele zum Übernehmen

Ein guter Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung ist kurz, stellt pro Thema ein paar klare Aussagen und lässt Raum für das Warum. Unten finden Sie Beispielfragen zu zehn Themen, fertig zum Kopieren, und dazu die Regeln, die entscheiden, ob Sie etwas davon haben: wie Sie Aussagen formulieren, welche Fragen Sie besser weglassen und wie Sie die Anonymität wahren.

Aktualisiert 6 Min. Lesezeit

So bauen Sie einen Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung auf

Beginnen Sie nicht bei den Fragen, sondern bei der Frage hinter der Befragung. Wollen Sie wissen, warum Menschen kündigen? Wie eine Umstrukturierung angekommen ist? Ob das neue hybride Arbeiten gefällt? Je schärfer das Ziel, desto weniger Fragen brauchen Sie.

Ein Aufbau, der sich in der Praxis bewährt:

  1. Eine Kernfrage, die Sie jedes Mal stellen, damit Sie einen Trend haben. Oft ist das die eNPS-Frage: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns als Arbeitgeber empfehlen?
  2. Zwei bis vier Themen, die gerade wichtig sind, jedes mit drei bis fünf Aussagen. Nicht alle zehn Themen unten; wählen Sie aus.
  3. Eine oder zwei offene Fragen am Ende, in denen die Leute loswerden können, wonach Sie nicht gefragt haben.

Halten Sie es kurz. Ein großer Cochrane-Review randomisierter Studien zur Rücklaufquote fand, dass ein kürzerer Onlinefragebogen die Chance auf eine Antwort deutlich erhöhte: Die Odds stiegen um etwa die Hälfte (Odds Ratio 1,51). Jede Frage, die Sie hinzufügen, kann Sie also Antworten auf alle anderen kosten.

Formulieren Sie Aussagen, und verwenden Sie eine Skala

Die meisten Fragen unten sind Aussagen, bei denen Mitarbeiter angeben, wie sehr sie zustimmen, auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme voll und ganz zu). Verwenden Sie diese eine Skala im ganzen Fragebogen. Dann können Sie Themen miteinander vergleichen, und niemand muss bei jeder Frage neu lesen, was die Zahlen bedeuten.

Beispielfragen nach Thema

1. Die Arbeit selbst

  1. Meine Arbeit ist für mich sinnvoll.
  2. Ich weiß, was in meiner Funktion von mir erwartet wird.
  3. Ich habe genug Freiheit, selbst zu bestimmen, wie ich meine Arbeit erledige.
  4. Ich kann meine Fähigkeiten in meiner Arbeit gut einsetzen.
  5. Meine Arbeit inspiriert mich.

Die letzte Aussage stammt von Bain & Company, das sie neben der eNPS-Frage verwendet, weil sie nach Bains Erfahrung gut vorhersagt, wie viel Energie Menschen in ihre Arbeit stecken.

2. Arbeitsbelastung und Ausgleich

  1. Die Arbeitsmenge ist innerhalb meiner Arbeitszeit meist gut zu schaffen.
  2. Ich kann mich nach der Arbeit ausreichend erholen.
  3. Wenn es vorübergehend zu viel wird, kann ich das ansprechen.
  4. Ich kann Arbeit und Privatleben gut miteinander vereinbaren.
  5. Ich werde selten durch Dinge gestört, die nicht zu meiner Arbeit gehören.

3. Führungskraft

  1. Meine Führungskraft gibt mir brauchbares Feedback.
  2. Meine Führungskraft interessiert sich aufrichtig dafür, wie es mir geht.
  3. Ich kann mich an meine Führungskraft wenden, wenn mich etwas beschäftigt.
  4. Meine Führungskraft trifft klare Entscheidungen.
  5. Meine Führungskraft gibt mir das Vertrauen, selbst Entscheidungen zu treffen.

4. Team und Zusammenarbeit

  1. In meinem Team helfen wir uns gegenseitig, wenn es nötig ist.
  2. Ich kann mich auf meine direkten Kollegen verlassen.
  3. Die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen läuft gut.
  4. Konflikte in meinem Team werden auf gute Weise gelöst.
  5. Ich fühle mich in meinem Team zu Hause.

5. Wachstum und Entwicklung

  1. Ich habe hier genug Möglichkeiten, zu lernen und mich weiterzuentwickeln.
  2. Ich habe im vergangenen Jahr in meiner Arbeit etwas Neues gelernt.
  3. Ich sehe hier eine Zukunft für mich.
  4. Es gibt Raum für eine Weiterbildung oder Schulung, wenn ich das möchte.
  5. Meine Führungskraft bespricht meine Entwicklung mit mir.

6. Wertschätzung und Vergütung

  1. Ich fühle mich für die Arbeit, die ich leiste, wertgeschätzt.
  2. Gute Arbeit wird hier bemerkt.
  3. Meine Vergütung passt zu meiner Arbeit und meiner Verantwortung.
  4. Die Zusatzleistungen entsprechen dem, was ich brauche.

7. Kommunikation und Richtung

  1. Ich weiß, wohin die Organisation will.
  2. Ich verstehe, wie meine Arbeit zu den Zielen der Organisation beiträgt.
  3. Ich werde rechtzeitig über Veränderungen informiert, die mich betreffen.
  4. Ich vertraue den Entscheidungen der Geschäftsleitung.
  5. Meine Meinung wird bei Entscheidungen über meine Arbeit berücksichtigt.

8. Sicherheit und Vertrauen

  1. Ich kann hier einen Fehler zugeben, ohne dass er gegen mich verwendet wird.
  2. Ich traue mich, Kritik zu äußern, auch gegenüber Menschen weiter oben in der Organisation.
  3. Ich werde hier mit Respekt behandelt.
  4. Ich weiß, an wen ich mich wenden kann, wenn ich unangemessenes Verhalten erlebe oder beobachte.
  5. Alle bekommen hier eine faire Chance, unabhängig von ihrer Herkunft.

Das sind die Themen, bei denen Menschen nur dann ehrlich antworten, wenn sie sicher sind, dass sich nichts auf sie zurückführen lässt. Stellen Sie diese Fragen nur in einer Befragung, die wirklich anonym ist.

9. Arbeitsmittel und Prozesse

  1. Ich habe die Arbeitsmittel und Systeme, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen.
  2. Unsere Arbeitsabläufe helfen mir eher, als dass sie mich behindern.
  3. Ich finde die Informationen, die ich brauche, schnell.
  4. Mein Arbeitsplatz, zu Hause oder im Büro, ist gut eingerichtet.

10. Bindung und Zukunft

  1. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Organisation] Freunden oder Familie als Arbeitgeber empfehlen? (0 bis 10)
  2. Ich gehe davon aus, in zwei Jahren noch hier zu arbeiten.
  3. Ich bin stolz, für diese Organisation zu arbeiten.
  4. Ich gehe gern einen Schritt weiter, wenn es nötig ist.

Offene Fragen zum Abschluss

  1. Was ist das Wichtigste, das wir ändern sollten?
  2. Was sollten wir unbedingt beibehalten?
  3. Wenn Sie einen Tag lang Geschäftsführer wären, was würden Sie als Erstes angehen?
  4. Gibt es etwas, wonach wir nicht gefragt haben, aber hätten fragen sollen?

Fragen, die Sie besser weglassen

Doppelte Fragen. „Meine Führungskraft ist engagiert und klar“ fragt zwei Dinge auf einmal. Wer dem einen zustimmt und dem anderen nicht, kann nicht ehrlich antworten. Teilen Sie sie auf.

Suggestivfragen. „Wie zufrieden sind Sie mit unseren umfangreichen Weiterbildungsmöglichkeiten?“ Die Antwort steckt schon in der Frage. Formulieren Sie neutral.

Merkmale, die Menschen erkennbar machen. Abteilung, Alter, Geschlecht und Betriebszugehörigkeit zusammen machen aus einem anonymen Fragebogen schnell einen Namen. Fragen Sie nur nach Merkmalen, die Sie wirklich brauchen, mit groben Kategorien, und berichten Sie nie über Gruppen, die zu klein sind. Mehr dazu in unserem Ratgeber zur anonymen Mitarbeiterbefragung und zur DSGVO.

Fragen, mit denen Sie nichts anfangen können oder wollen. Fragen Sie nach der Zufriedenheit mit dem Gehalt, obwohl sich daran in den nächsten zwei Jahren nichts ändert, wecken Sie Erwartungen, die Sie nicht erfüllen. Stellen Sie nur Fragen, für die Sie eine Folgemaßnahme parat haben.

Fragen zur Gesundheit. Ob jemand krank ist oder war und weshalb, ist eine sensible Information, und ein Arbeitgeber darf danach nur sehr eingeschränkt fragen. Fragen Sie lieber nach Arbeitsbelastung und Ausgleich als nach Beschwerden.

Danach: lesen, teilen, handeln

Eine Mitarbeiterbefragung ist erst abgeschlossen, wenn die Mitarbeiter hören, was gesagt wurde und was jetzt passiert. Teilen Sie die wichtigsten Ergebnisse innerhalb weniger Wochen, wählen Sie zwei oder drei Dinge aus, die Sie angehen, und berichten Sie bei der nächsten Messung, was daraus geworden ist. Das ist auch die beste Vorbereitung auf die nächste Runde: Menschen machen eher mit, wenn sie sehen, dass ihre Antworten etwas bewirken. Mehr Tipps unter Rücklaufquote erhöhen.

Vom Fragebogen zum Gespräch

Ein langer Fragebogen zeigt Ihnen, welche Themen niedrig abschneiden, aber selten, warum. „Arbeitsbelastung: 2,8“ ist ein Anfang, keine Erklärung. Die Antworten auf die offenen Fragen sind oft kurz, und wer Hunderte davon hat, kommt nicht dazu, sie alle zu lesen.

Ein anderer Ansatz ist deshalb: eine Kernfrage und danach ein Gespräch. Ein Interviewer, oder ein KI-Interviewer, fragt bei dem nach, was die Person selbst wichtig findet, und die Antworten werden anschließend zu Themen gruppiert. Wie das funktioniert und wann es besser ist als ein Formular, lesen Sie in Was ist ein KI-Interview?.

Quellen

  1. Methods to increase response to postal and electronic questionnaires, Edwards u. a., Cochrane Database of Systematic Reviews, 2023
  2. Employee NPS, Bain & Company

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